Schwierige Gespräche: unbewusste Voreingenommenheit behindert Veränderungen

Von Deanne Chatterton, Managing Partner

Ein kürzlich von McKinsey veröffentlichter Bericht mit dem Titel Diversity wins: How inclusion matters unterstreicht eine bereits bekannte Tatsache: Unternehmen, die in Bezug auf die geschlechtliche, ethnische und kulturelle Vielfalt im obersten Quartil liegen, haben sich im Vergleich zum Vorjahr um 25 bis 36 Prozent besser entwickelt als ihre Wettbewerber. Es wird viele sicher nicht überraschen, dass neben der Leistung auch Arbeitsplätze mit einer vielfältigeren Belegschaft eine bessere Talentgewinnung und -bindung, Kundenzufriedenheit, finanzielle Performance und Kreativität aufweisen.

Doch trotz zahlreicher veröffentlichter Nachweise, die dies belegen, führen Unternehmen Initiativen zur Förderung der Vielfalt nach wie vor zögerlich ein.

Warum ist der Wandel bei der Vielfalt so langsam?

Lange Zeit galt als Hindernis oder Problem für Veränderungen unsere Neigung zu unbewussten Vorurteilen. Diese unbewusste Voreingenommenheit ist in uns allen fest verankert. Sie beeinflusst die Art und Weise, wie wir Entscheidungen oder Bewertungen treffen und ist in unserer Kindheit, unserer Sozialisation und unseren Erfahrungen begründet. Ihre Auswirkungen auf unsere Entscheidungen sind dramatisch. Sie wirken sich direkt auf Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen aus, auf die Empfehlungen, die wir unseren Kunden geben, aber auch auf das, was wir lesen, auf die Gesellschaft, die wir pflegen.

In seinem kürzlich erschienenen Buch „Rebel Ideas“ (Rebellische Ideen) schlägt Matthew Sayed vor, dass die Einführung kognitiver Vielfalt ein entscheidender Bestandteil der Zukunftssicherung von Organisationen sein sollte, damit diese dem sich ständig verändernden Umfeld, in dem sie tätig sind, gerecht werden. Die Herausforderungen, mit denen Regierungen, Unternehmen und Gesellschaften konfrontiert sind, um die nachhaltigen Entwicklungsziele der Vereinten Nationen bis 2030 auch nur ansatzweise zu erreichen, sind so bedeutend und vielschichtig, dass Gruppendenken nicht mehr ausreicht. Auf organisatorischer Ebene muss man kein Genie sein, um zu erkennen, dass wirtschaftliches Wachstum und langfristige Nachhaltigkeit zu einem längst eingemotteten Strategiepapier verkommen könnten, wenn Organisationen nicht so umgestaltet werden, dass sie Vielfalt in all ihren Erscheinungsformen schätzen.

Nach den weisen Worten Albert Einsteins ist Wahnsinn definiert als das, was man immer wieder tut und ein anderes Ergebnis erwartet.

Ein gesunder Diskurs ist unangenehm, aber notwendig

Weil wir zu unbewussten Vorurteilen neigen und Informationen konsumieren, die unsere Sichtweisen und Wertesysteme intensivieren, bin ich der Meinung, dass Organisationen sich bemühen müssen, ein Umfeld zu schaffen, welches gesunde Debatten und den Ideenaustausch fördert.

Die feste Verankerung von kulturellem und kognitiven Konsens behindert das Tempo der Veränderung innerhalb von Organisationen und stärkt damit unsere unbewussten Vorurteile. Bei der Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird häufig darauf geachtet, dass Gleichgesinnte an Bord geholt werden und Personen, die der Unternehmenskultur nicht entsprechen, ausgeschlossen werden. Wir freuen uns, über den Zusammenhalt unserer abgestimmten Teams und entmutigen so Andersdenkende.

In Anbetracht des herausfordernden Umfelds, in dem wir leben und arbeiten, ist es kaum zu glauben, dass wir weiterhin die gleichen, bisher bewährten Methoden anwenden. Wir haben nicht verstanden, dass die Probleme, mit denen wir heute konfrontiert sind, so komplex und vielschichtig sind, dass der einzige Weg nach vorne darin besteht, verschiedene Ideen zusammenzubringen, die unser Denken in Richtung einer funktionsfähigen Lösung verändern können.

Initiierte Debatten öffnen die Tür zu einem notwendigen gesunden Diskurs. Es ist wichtig, an dieser Stelle klarzustellen, dass eine konstruktive Debatte ein Gedankenaustausch ist, bei dem jede und jeder die Möglichkeit erhält, sich Gehör zu verschaffen. Es geht nicht darum, die lauteste Stimme zu haben. Allerdings wird allein die Förderung von Debatten nicht dazu beitragen, Denkmuster zu erweitern und die Menschen zu ermutigen, ihre Erfahrungen zu teilen. Dies ist nur möglich, wenn Organisationen ein Umfeld schaffen, in dem sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unterstützt und sicher fühlen, um sich auszutauschen, zu hinterfragen, zu diskutieren und so Veränderungen voranzutreiben. 

Wie geht es weiter mit der Vielfalt und unbewussten Vorurteilen?

Der Weg in die Zukunft ist nicht mit Gold gepflastert, sondern mit Kieseln und Steinen. Er ist unbequem und manchmal etwas unsicher, denn die kognitive Vielfalt verlangt von allen, vor allem aber von den Führungskräften, dass sie sich mit dem Unbequemen auseinandersetzen. Die Förderung einer gesunden Debattenkultur ist zwar ein solider Schritt nach vorne, kann aber nicht die einzige Maßnahme sein. Führungskräfte sind auch gefordert, andere Perspektiven als ihre eigenen einzunehmen. Anzuerkennen, dass eine Funktion beziehungsweise eine Position in einer Organisation nicht gleichbedeutend damit ist, die sachkundigste Person im Raum zu sein. Und dass Erfahrung, Alter, Abstammung, Geschlecht und verschiedene Perspektiven das Herzblut liefern können, das für die Lösung von Problemen entscheidend ist.

Es ist auch wichtig zu akzeptieren, dass neue, herausfordernde Ideen und Perspektiven nicht bedeuten, dass der Einzelne kein Teamplayer ist. Sich mit einer Idee von der Masse abzuheben, könnte genau der unkonventionelle Ansatz sein, den wir benötigen, um unsere Kreativität anzustoßen. Und es erfordert eine radikale Veränderung der bisher bewährten Praxis bei Neueinstellungen, die Unterschiede eher akzeptiert als ablehnt.

Darüber hinaus müssen wir erkennen, dass die Zeit nicht auf unserer Seite ist. Radikale Problemlösungen zur Verbesserung der kognitiven, geschlechtsspezifischen und ethnischen Vielfalt sind nach wie vor eine entscheidende Triebkraft für die Sicherung einer nachhaltigen Zukunft.